職場におけるメンタルヘルスの労務問題 ～メンタルヘルスとしての発達障害への対応～

発達障害（発達障害者支援法において「発達障害」は，「自閉症，アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害，学習障害，注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するもの」と定義されています。）のある従業員の方を雇用する場合，障がい者雇用の促進等に関する法律第３６条の３に基づき，事業主が講ずべき措置（以下，「合理的配慮」という。）に関してその適切かつ有効な実施を図るために必要な事項についてまとめたものが「合理的配慮指針」です。

「合理的配慮指針」によれば，発達障害の場合，採用後の配慮として以下のものを挙げています。

・業務指導や相談に関し，担当者を定めること。

・業務指示やスケジュールを明確にし，指示を一つずつ出す，作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。

・出退勤時刻・休暇・休憩に関し，通院・体調に配慮すること。

・感覚過敏を緩和するため，サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。

・本人のプライバシーに配慮した上で，他の労働者に対し，障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

そのため，発達障害のある従業員に対して解雇の手続きを行う前には，会社の規模等に応じた合理的配慮指針を踏まえた対応を検討することは事後のトラブルを回避するために重要です。

過去の裁判例では，合理的配慮の提供義務も，当事者を規律する労働契約の内容を逸脱する過度な負担を伴う義務を事業主に課するものではない。したがって，雇用安定義務や合理的配慮の提供義務は，使用者に対し，障害のある労働者のあるがままの状態を，それがどのような状態であろうとも，労務の提供として常に受け入れることまでを要求するものとはいえないとして，休職期間満了による解雇を有効とする裁判例（日本電気事件），がある一方で，アスペルガー症候群であることを考慮した改善の機会や一定の配慮をせずに行った解雇を無効とする裁判例（「O公立大学法人事件」）もあることから，単に問題行動だけに着目して，処分をすると，後日処分の無効を争われることになるので産業医や主治医の方との連携を取りながら，慎重に手続きを進めていってください。

以上